תשובה 1
נטע תטען כי היא זכאית לפיצויי פיטורים בהתאם לס' 1 לחוק פיצויי פיטורים, כאשר היא במעמד של עובד, יש לה ותק העולה על הותק המזערי (של שנה), וכן, התפטרותה היא בדין מפוטרת לאור הרעת התנאים של החברה (ס' 11(א) לחוק לעיל). ממילא, חל על חוזה העבודה שלה ס' 14 לחוק פיצויי פיטורים בסיום העסקה גם בתנאים שלא מזכים בכך אחרת. מעבר לכך, אמנם לא נתון גובה הפחתת השכר שהמעסיקה התכרוונה לבצע, אך נטע תטעען כי מדובר בהפחתה שהינה הרעה מוחשית בתנאי העבודה העומדת בגדרי ס' 11(א), ובוודאי שהפחתת השכר (שאינה מאוד מקובלת בתעשייה) הינה בגדר "נסיבה שבגינה לא ניתן לצפות מהעובד להמשיך לעבודה במקום העבודה" (פס"ד אסכנדר סלמאן נ' איהאב עליימי רו"ח). לאור אלו, ותחת ההנחה שהפחתת השכר הייתה משמעותית – יש להניח שביה"ד ייענה לתביעתה של נטע. עם זאת, המעסיקה בוודאי תטען שמדובר בהפחתת שכר סבירה ולא ניכרת שלא עולה כדי הרעה מוחשית בתנאים או נסיבה שבגינה לא ניתן לצפות מנטע להמשיך לעבוד ולכן אין להחיל את ס' 11(א). המעסיקה תוסיף ותטען כי אנו נמצאים בתקופה כלכלית קשה עבור עסקים ובראי התמונה הכללית יש לראות בהתפטרות נטע דווקא כהתפטרות דווקאנית מטעמיה היא. בנוסף, ובהנחה שהפחתת השכר הייתה קטנה מכך, תטען כי לא מדובר בתנאים ירודים משנקבעו בחוזה העבודה המקורי. נטע תתטען על כך כי לכל הפחות מדובר בהפחתת שכר חד-צדדית שבפני עצמה מקימה את תחולת ס' 11(א).
מבחינת גובה פיצויי הפיטורים – בהתאם לס' 14 לחוק לעיל נטע לא זכאית להשלמה של מעבר למה שהופרש לה, כאשר עקרונית החישוב ייעשה בהתאם לס' 12 ע"פ השכר האחרון שקיבלה נטע בטרם ניתוק יחסי העבודה (ולא ייפחת משכר מינימום, ס' 13ב) בהכפלת שנות העבודה אצל המעסיק.
לאור תחולת ס' 14, פיצויי הפיטורים של נטע יחושבו כך: 55,000 ש"ח = 1X15,000 + 4X10,000.
תשובה 2
יש לבחון התקיימות יחסי עובד-מעביד ע"פ "המבחן המעורב" הכולל את "מבחן ההשתלבות" (ומבחני עזר נוספים (פס"ד מור נ' אנג'ל), כלהלן: אפתח בבדיקת מבחן הקשר האישי (שהינו חלק מהפן החיובי של מבחן ההשתלבות) כי הוא תנאי שבלעדיו אין יחסי עובד-מעסיק: עושה רושם מהנתונים שמיכל לא יכלה לספק אדם אחר שייתן את השירות במקומה, והיא חתומה על הסכם אישי- לכן מתקיים המבחן. זהו תנאי הכרחי אך אינו מספק לקביעת יחסים אלו. בהמשך, יש להפעיל את מבחן ההשתלבות (פס"ד עיריית נתניה נ' דוד בירגר) כלהלן: בפן-החיובי נבחן: קיומו של "מפעל"– תחנת הרדיו מקיימת דרישה זו. היא יחידה אורגנית העוסקת בהפקת תשדירי רדיו; "מבחן שילוב במפעל"– מיכל תטען כי בתור כתבת בתחנת-רדיו היא נמצאת בליבת הפעילות של המפעל, והיא אף הוזמנה לישיבות המערכת בתחנה, ולכן מתקיים; "מבחן השליטה והכפיפות"– מחד, מיכל נתונה לפיקוח מנהלי התחנה וקיבלה הנחיות כיצד לבצע תפקידה. מאידך, היא יצאה לחופשה יזומה בהודעה למנהליה (ללא בקשת אישור); "מספק כוח עבודה ולא אמצעי-ייצור" –השתמשה בציוד התחנה ולכן מתקיים. בפן השלילי נבחן: האם בעלת עסק-עצמאי (שאז היא לא תיחשב לעובדת) באמצעות סימני היכר: אחזקה באמצעי ייצור– נראה שהיא לא מחזיקה בכאלה; נשיאת בהוצאות ייצור– נראה שלא נושאת בהוצאות או סיכונים; העסקת עובדים– לא; נטילת סיכוני רווח/הפסד או סיכון הון– נתון שמקבלת שכר לפי מס' הכתבות. מדובר במתכונת תגמול שאינה בטוחה כמו של שכיר-רגיל אך גם לא מסוכנת כמו של עצמאי. לאור כל אלו, נראה שהן בפן החיובי והן בפן השלילי ראוי לטעמי להכריע כי ע"פ מבחן ההשתלבות יש לראות במיכל כמקיימת יחסי עובד-מעסיק עם התחנה. עם זאת, מבחן ההשתלבות הוא הדומיננטי אך לא הבלעדי במסגרת המבחן המעורב ולכן ראוי לבחון בענייננו גם: מסגרת של שעות עבודה – אין נתנוים; צורת תשלום השכר – נתון שמשלמים לה אל מול חשבונית, עניין המחזק אי-קיום יחסים אך מדובר במבחן שולי יחסית; רישום ברשויות המס – כנ"ל, מחזק עצמאית אך המבחן משני ללא משקל רב. לאור כל אלו, לטעמי יש להכריע כי מתקיימים יחסי עובד-מעסיק.
ביחס לטענות המנהלי על חוסר תו"ל של מיכל, לטעמי לא מדובר בחוסר תו"ל קיצוני, וממילא בפס"ד זאב לוי נ' זרעים גדרה נקבע בדעת הרוב כי גם חוסר תו"ל קיצוני של עובד לא מבטל את הקוגנטיות של דיני העבודה ולא יכול לשלול יחסי עובד-מעביד.
תשובה 3
מירב תטען כי האיחרו בתשלום הינו "שכר מולן" כהגדרתו בס' 1 לחוק הגנת השכר כי הוא שולם לאחר ה"יום הקובע" (היום התשיעי שלאחר המועד לתשלום שכ"ע). כאשר ס' 9 לחוק קובע את תום החודש שבעדו משולם שכר חודשי כמועד האחרון לתשלומו. עם זאת, אם התשלום הנוסף שמשולם למירב ייחחשב לכזה שמשולם לפי כמו תוצרת (לא נראה שכך) אז המועד המועד הוא עד תום מחצית החודש שבו מועסקת מירב. בנוסף, נראה שחל על מירה חוק שעות עבודה ומנוחה (לא נכנסת לגדרי ס' 30 לחוק זה הקובע על מי הוא לא חל) ולכן ס' 5 לחקו הגנת השכר קובע איסור לשלם שכר גלובלי לגבי תשלומים נוספים (ונראה שכך סוכם התשלום בענייננו), אך בפס"ד דוד אלון נ' בנק ישראל הותר למעסיקים לשלם גלובלי אם מדובר במס' שעות נוספות נקוב.
תחת ההנחה ש"צלול" אכן שילמו בעבור התשלום הנוסף באיחור של 7 ימים מהמועד הקובע אז מדובר בהלנת שכר וביה"ד ייפסוק פיצויים בגין כך למירב. חישוב פיצויי הלנת השכר לפי ס' 17(א) לחוק בענייננו יהיה לפי החלק העשרים מהשכר המגיעה לה (כי מדובר רק בשבוע אחד שהוא השבוע הראשון). בהתאם, פיצויי הלנת השכר (אם יוכרע כי התשלום ששולם באיחור הינו אכן 4,000 ש"ח) יהיו 200 ש"ח. יצוין כי ס' 17(ב) קובע כי דין פיצויי הלנת שכר כדין שכ"ע ולכן יחולו על הפיצוי לעיל כלל הוראות החוק לגבי תשלום שכר.
תשובה 4
ביה"ד ייעתר לדעתי לבקשתה של נעמה. ראשית, ס' 25(א) לחוק הגנת השכר קובע רשימה סגורה של ניכויים המותרים ע"י מעסיק לעובדו ואם הניכויי לא נכלל ברשימה הוא אסור. בענייננו, הנזק שבמראת הרכב לא נכנס לאף אפשרות שבס' 25(א). יתרה מכך, גם ס' 25(ב) המאפשר לנכות חוב של העובד כלפי המעביד לאחר סיום העסקתו לא יאפר ל"מאגמא" לנכות כדין את הנזק למראה, ראשית מאחר שנעמה עדיין עובדת וס' 25(ב) לא חל. אך מעבר לכך, גם מאחר שהפסיקה קבעה (פס"ד אוטומוטור שירותי דרך נ' סבג ג'רי) שניתן לבצע ניכוי כאמור בשני תנאים: החוב יהיה קצוב ומוכח, והחוב אינו שנוי במחלוקת וישנה התחייבות בכתב להסכמת העובד לניכוי. תנאים אלו לא מתקיימים כלל ועיקר בענייננו. זאת ועוד, באותו פס"ד נקבע כי אין בחוק כל הוראה המתירה ניכוי כספים בגין נזקים אשר גרם העובד למעביד, ולכן הניכוי אינו חוקי. בנוסף, גם בפס"ד גרינשפן איסק נ' יש מן שירותי כוח אדם, נקבע כי ניכוי שכר של עובד בגין נזק בשל מילוי שמן לא נכון הוא ניכוי שאינו חוקי, ויש פה מצב דומה מאוד של נזק לרכב עקב טעות אנוש או רשלנות.
תשובה 5
ארגון העובדים ייטען כי העובדה ש-15 מבין 20 המפוטרים הם חברים בארגון הייציג, לצד העובדה שההסכם הקיבוצי מאפשר למפעל לפטר פיטורי צמצום – מעידים על כך שפיטור 15 החברים בארגון נובעת במידה רבה מהיותם חברים בארגון (כי ככה קל יותר למפעל לפטרם לאור ההסכמה על פיטור צמצום בהסכם הקיבוצי) ולכן הפיטורים עומדים בניגוד לס' 33י(א) לחוק הסכמים קיבוציים האוסר על פיטורי עובד בשל חברותו בארגון עבודים. הארגון יטען כי בהתאם לפס"ד הסתדרות העובדים הכללית נ' אי.סי.איי טלקום די בחשד שנימוקי המעסיק לפיטורי צמצום אינם ענייניים ע"מ להעביר את נטל הראייה לכתפי המפעל להוכיח שפיטורי 15 החברים בארגון לא נבע בין היתר מחבורתם בארגון היציג.
שיקולי ביה"ד בבחינת בקשת הארגון יציג יהיו: החשיבות של הגנה על חופש החוזים (שבכל זאת ישנו) בתחומים בו הוא קיים בדיני עבודה. דהיינו, אם הוסכם בהסכם קיבוצי על אפשרות המעפל לבצע פיטורי צמצום והמפעל אכן נכנס למצוקה כלכלית – עקרון חופש החוזים הוא שיקול לדחיית בקשת הארגון היציג. מאידך, השיקול כמובן של הגנה על חופש העיסוק של העובדים ועל זכות ההתארגנות(על שלל טעמיה) הם שיקולים אשר יטו את ביה"ד לקבל את בקשת ארגון העובדים. בנוסף, בעניין מרינה בסרס נ' חברת חשמל ביהמ"ש העליון פסק כי פיטורי עובד מבלי לגלות בפניו את סיבת הפיטורים האמיתית מהווים פיטורים שלא כדין. על כן, ביה"ד ייבחן את טענות ארגון העבודים ואם יגיע למסקנה שהוא מקבלן ואכן "פיטורי הצמצום" של-15 חברי הארגון היא רק "תירוץ" לפיטורים ממניעים של החלשת הארגון למשל – ביה"ד יקבל את בקשת הארגון. בנוסף, ביה"ד עשוי לתת משקל לשיקולי מדיניות ושיקולים חברתיים כדוגמת העובדה שעובדים מאורגנים הינם באופן טיפוסי מגיעים משכבות חלשות יותר סוציו-אקונומית ולכן ייטה להגן עליהם יותר מפני פיטורים.
לבסוף וחשוב ביותר– בפס"ד חברת דלק לישראל נ' ההסתדרות קבע ביהמ"ש בנסיבות דומות לענייננו, כי פיטורי הצמצום בהם פוטרו מס' זעום של עובדים לא מאורגנים לעומת מס' גדול של עובדים מאורגנים (כבענייננו) מהווה פגיעה בעיקרון השוויון, בזכות לחופש ההתארגנות ובכוח הארגוני של העובדים ולכן הפיטורים נקבעו כלא חוקיים. כך גם בעניין מפעלי תחנות בע"מ נ' ישראל יניב ביטלו פיטורים של עובדים שהיו פעילים בוועד העובדים. על כן, לדעתי מתוך השיקולים של חופש ההתארגנות וחיזוק העבודה המאורגנת– ביה"S בהחלט עשוי לבטל את הפיטורים בהם יש רוב מובהק וברור של עובדים מאורגנים.