דיני עבודה – סיום יחסי עובד-מעסיק – זכויות וחובות

חלק 1

הבסיס התיאורטי לסוגיה של סיום יחסי עובד-מעסיק עוסק באופן שבו נדרש לסיים יחסים אלו ובזכויות המגיעות לצדדים כשמסתיימים יחסים. כך למשל, הזכות לפיצויי פיטורים בעת פיטוריו קמה לעובד מכוח ס' 1 לחוק פיצויי פיטורים שכלל מחושבים לפי השכר האחרון במכפלת שנות העבודה לעובד שעבד יותר משנה. התכליות של פיצויי פיטורים ע"פ פס"ד שאול צדקא הן: הענקת פיצוי הסתגלות לעובד ובני משפחתו עד שימצא עבודה אחרת, קנס למפטר ועידודו להמשיך להעסיק, ותוספת ותק (פיצויי שחיקה). בנוסף, קיימות הגבלות פרוצדוראליות על פיטורים: החובה לזמן בכתב עובד לשימוע לפני פיטורים, קיום שימוע בלב פתוח ונפש חפצה ושלמוע בתו"ל את טיעוני העובד (זכות הטיעון של העובד). בנוסף, על עורך השימוע להיות אדם בעל יכולת החלטה לגבי הפיטורים ויש להימנע מכך שהוא יהיה משהו שמראש נגד העובד. נדרש לשימוע גם פרוטוקול ומתן החלטה תוך זמן סביר. אם הוחלט על פיטורין חל חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה הדורש הודעה מוקדמת של 30 יום (לעובד שעובד שנה ומעלה) וכמובן שנדרש מכתב פיטורים בכתב. כמו כן, חלה על מעשה הפיטורים החובה לפטר בהגינות ובתו"ל המשתלבת עם חובת השימוע וכוללת את הזכות שיש להעניק לעובד לדעת ולהבהיר לו את סיבת הפיטורים (פס"ד גוטרמן). בהמשך לכך, ישנה סוגיה של פיטורים אסורים, כאשר ס' 2(א)(5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע איסור על מעסיק להפלות עובד בעת פיטורים מחמת מין העובד, נטייתו, מעמדו האישי ועוד כיוצ"ב. ס' 9 לחוק זה קובע כי במקרים של תביעת עובד מכוח החוק עליו רק לבסס עילה לכאורה לאפליה, ואז הנטל להוכיח שלא התקיימה אפליה מוטל על המעסיק (וזאת למרות הכלל הבסיסי של "המוציא מחברו עליו הראיה). ס' זה נחקק לאור הקושי של עובד להוכיח אפליה. בנוסף, ס' 10 לחוק מסמיך את ביה"ד לעבודה לפסוק לעובד שהופלה פיצויים אף ללא הוכחת נזק (פיצויים עונשיים) ולתת צווים מניעה או עשה בגין הפלייה כאמור. בפס"ד יגאל כשני נ' עיריית רעננה תבע עובד עירייה בה הועסק לאור התעקשותה להעסיקו בימי שבת, וזאת חרף היותו אדם דתי והעובדה שדרישת העבודה בשבת לא הוצגה לו בטרם העסקתו. לטענת העובד, סירובו לעבוד בשבת בלם את קידומו ולבסוף הוביל לפיטוריו ולכן הוא תבע את העירייה בעילה של אפליה פסולה מחמת דתו והשקפתו האסורה כאמור מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (בין היתר). ביה"ד פסק כי התעקשות העירייה על העסקת העובד בשבת עולה כדי שרירות לב ומנוגדת לחוק, ועל כן פסק לעובד פיצויים עונשיים בסך 50,000 ש"ח (מכוח ס' 10(א)(1)) ואף נתן צו עשה המבטל את פיטורי העובד (מכוח ס' 10(א)(2)). כך, גם בפס"ד שרון פלוטקין פסק ביה"ד פיצויים עונשיים מקסימליים בסך 50,000 ש"ח לעובדת שלא התקבלה לעבודה על רקע היותה אישה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תוך שביה"ד הדגיש את החשיבות שב"חינוך" המעסיקים באמצעות פסיקות מעין אלו. עוד הבהיר ביה"ד כי כאשר מדובר באפליה פסולה, אין כל חשיבות לכוונה או המוטיבציה של המעסיק, או לעובדה שהיו טעמים נוספים להחלטה. זואת, לאור הקושי להוכיח אפליה כזו, והחשיבות שבהוקעת התנהגות כזו. בהתאם, ולאור ס' 9 אשר הופך את נטל הראיה, פסק ביה"ד כי די בהצגת שאלות סטריאוטופיות מצד מעסיק (בפועל או פוטנציאלי) או התייחסויות של התאמת התפקיד לקבוצה מסויימת של אנשים כדי להוות עילה לכאורה המעבירה את הנטל אל המעסיק. עניין נוסף הנוגע לענייננו, הוא ס' 1 לחוק הודעה מוקדמת, הקובע חובה על מעסיק למסור לעובד שהתחיל לעבוד אצלו הודעה בכתב המפרטת את תנאי ההעסקה בתוך 30 ימים מתחילת ההעסקה, ס' 2 לחוק זה מפרט את התנאים המחוייבים להופיע בהודעה לעיל בכתב, ס' 4 לחוק קובע כי הפרת החובה לתת הודעה מובילה לקנס האמור בס' 61(א)(1) לחוק העונשין, וס' 5(א)(1) מסמיך את ביה"ש לעבודה לפסוק פיצויים בגין זאת אף ללא נזק ממון.

בהתאם לכל אלו, עילות התביעה אותן סיגל יכולה לתבוע הן פיצויים ללא נזק ממון מכוח ס' 5(א)(1) לחוק הודעה מוקדמת לאור העובדה שחברת "שירות לכל" לא מסרה לסיגל בכתב את תנאי העסקתה בתוך 30 ימים מתחילת העסקתה כנדרש בס' 1 לחוק זה. כך, גם לא נתון שמסרה לסיגל הודעה מוקדמת לגבי פיטוריה ושנעשה לסיגל שימוע וניתנה לה זכות הטיעון כנגד הפיטורים (אשר נקבעו כחובה בפס"ד גוטרמן). בנוסף, סיגל תטען לסעד של צו המורה לבטל את הפיטורים מכוח ס' 10(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וכן לפיצויים מכוח ס' 10(א)(1) – לאור העובדה שחברת "שירות לכל" הפרה את ס' 2 לחוק זה כאשר פיטרה אותה תוך אפליה על רקע אמונתה והשקפותיה. סיגל תטען כי הדבר דומה לשנפסק בפס"ד עיריית רעננה ואף מובהק יותר מאותו מקרה, כאשר בענייננה אין מחלוקת (הדבר נתון בשאלה) שפיטוריה נעשו עקב סירובה לעבוד בשבת וכי לא ניתנה לה כל הזדמנות לעבוד בחברה ללא עבודה בשבת. עוד תטען סיגל כי טענת המעסיק לפיה לא סוכם עם סיגל כי לא תעבוד בשבת משוללת כל יסוד ומשמעות, מאחר שהמצב הטבעי אם לא נאמר אחרת הוא שיום שבת הוא יום מנוחה ולא יום עבודה, ולראיה בעניין עיריית רעננה הטיעון של העובד היה שלא עדכנו אותו בטרם ההעסקה על העבודה בשבת ותביעתו התקבלה. דהיינו, שטענה לגבי סיכומים מראש יכולה להישמע מהצד שטוען שאין לעבוד בשבת אם לא סוכם על כך מראש ולא להיפך. הטענה כי העבודה בהגדרה כוללת עבודה בשבת נטענת בעלמא, שהרי מי מגדיר את העבודה אם לא המעסיק שהיה צריך להבהיר זאת מראש לסיגל. בנוסף, טענת סיגל כי לא נערך לה שימוע נוגעת לחובה לפטר בהגינות ובתו"ל תוך קיום שימוע כפי שנפסק כאמור בפס"ד גוטרמן. באופן כללי יותר, סיגל תטען כי התנהלות חברת "שירות לכל" כלפיה הייתה פוגענית, בלתי רצויה בעליל ומנוגדת להתנהלות ראויה המצופה ממעסיק, ואך מטעמים של הרתעת מעסיקים מאפליה ונגזרותיה ראוי לפסוק לה פיצויים עונשיים מקסימליים (פס"ד שרון פלוטקין). לצד כל אלו, אציין כי מאחר שסיגל עבדה אצל המעסיק חודשיים בלבד, היא לא זכאית לפיצויי פיטורים מכוח ס' 1 לחוק פיצויי פיטורים.

לדעתי, ביה"ד לעבודה יפסוק לסיגל פיצויים עונשיים גבוהים מכוח ס' 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וזאת לאור התנהלותה הקלוקלת והמפלה של חברת "שירות לכל", וכן, לאור התקדימים בעניין פסיקת פיצויים כאלו בפסקי הדין עיריית רעננה ו-שרון פלוטקין. בנוסף, לאור היעדר קיום השימוע ומתן זכות הטיעון (שנקבעו כאמור כחובה בפס"ד גוטרמן), בהחלט יתכן שביה"ד ייעתר לפסוק צו עשה המורה על השבתה לעבודה כפי שנפסק בפס"ד עיריית רעננה. וזאת על אף העובדה, שכידוע, ולאור הקושי שבלהכריח מעסיק להעסיק עובד פלוני – ביה"ד מעדיפים שלא לפסוק צווים המורים על השבה לעבודה, ובמקום זאת מעדיפים לפסוק פיצויים לעובד שפוטר שלא כדין. על כן, יתכן שבמקום צו המורה על השבת סיגל לעבודה, ייפסקו לסיגל פיצויים נוספים בגין נזקיה הממשיים למשל.