דיני עבודה – מבחני עובד-מעסיק – איך להבין אם אתה עובד או עצמאי

תשובה 1

1. הבסיס התיאורטי לסוגיה של מבחני עובד מעסיק הוא בחינת הטאטוס של מבצע עבודה מסויימת – האם הוא נכנס לסטאטוס של "עובד" אצל מעסיק או האם הוא "נותן שירות" עצמאי ונפרד. שאלת הכניסה לסטאטוס "עובד" נגזרת משאלת קיומם של יחסי עוב מעסיק. כמובן שסטאטוס של "עובד" מקים לעובד זכויות משמעותיות כגון פנסיה, פיצויי פיטורים וכיוצ"ב (פס"ד בוכריס). יצוין כי אין אפשרות ליצור סטאטוס באמצעות הסכם, ושגם הסכם העבודה וגם אופן התשלום (בתלוש שכר או אל מול חשבונית) מהווים אינדיקציה בלבד לקיום יחסי עובד מעסיק.

מבחני העובד מעסיק הם מבחנים מצטברים שפותחו בפסיקה (בג"ץ מור מפי כב' הש' ברק) וכל מבחן מטה את הכף לאיזה שהוא כיוון (קיום יחסים או לא) ובסוף ביהמ"ש מכריע אם הכף נוטה יותר לקיום יחסים או לא. לאורך השנים נדונו בפסיקה כל מיני מבחנים משפטים שונים לעניין זה, אך המבחן המכריע היום הוא המבחן המעורב ומבחני העזר שכולל את מבחני ההשלתבות (חיובי ושלילי) ומבחני עזר לצידו. מבחן ההשתלבות (שבעצמו כולל בתוכו הרבה מבחני משנה) בודק את השתלבות העובד ב"מפעל" המעסיק ומכאן גוזר אם הוא נחשב לעובד ה"מפעל". בדיקת ההשתלבות נעשית גם לפי מבחן השתלבות חיובי בו בודקים שאכן קיים "מפעל", אם העובד הוא גורם פנימי (חיוני ל"מפעל") והאם העובד גם בהיבט הלא פורמאלי (משתתף בפעילויות ה"מפעל" וכו'). בנוסף, בודקים את מבחן ההשתלבות השלילי שבו שואלים אם האדם שנותן את העבודה יכול להיחשב לעסק עצמאי בפני עצמו: בודקים רווח הפסד, קיום אופרציה אצל נותן העבודה (עובדים שלו, לקוחות נוספים וכו'). לכך ישנם מבחני עזר רבים שמתוכם אני בחרתי להציג את מבחן הקשר האישי וביצוע העבודה באופן אישי, לפיו נדרש קשר אישי בין מבצע העבודה לבין ה"מפעל" כדי שנותן העבודה ייחשב לעובד. לכן, על פי מבןח זה עובד לא יכול לשלוח משהו אחר מטעמו לביצוע העבודה ועליו לבצעה באופן אישי. עוד יצוין, כי במקרים בהם שני הצדדים צודקים וההכרעה בין קיום יחסי עובד מעסיק או לא היא גבולית – ביהמ"ש יכול לעשות שימוש במאזן הנוחות ולהכריע בשאלה בהתאם לנזק שיווצר לכל צד כפי שהיה בפס"ד גאיה קורן (מבחן התכלית).

2. באשר ליישום מבחנים אלו על המקרה של דנה – ראשית, דנה תטען כי מכון הכושר הוא מפעל קיים שבו היא עובדת, עניין העונה על הבדיקה הראשונית של מבחן ההשתלבות החיובי. בהמשך לכך, עצם היותה מדריכת כושר במכון כושר מחזקת את מעמדה כ"עובדת" של המכון בהתאם למבחן ההשתלבות החיובי כי היא מהווה גורם פנימי שאם נוציא אותה (ואת חבריה המדריכים הנוספים) מהעסק לא יהיה עסק כי אי אפשר לקיים מכון כושר בלי מדריכי כושר. דהיינו, שתחום העבודה שלה נמצא בליבה ובמהות של בית העסק. בנוסף, דנה עובדת במכון הכושר כשמונה שנים שזה פרק זמן בלתי מבוטל שלאורו דנה יכולה לטעון לדעתי שהוא מחזק את מעמדה כ"עובדת" מבחינת מבחן הקשר האישי כאשר גם משך זמן ההעסקה יכול להעיד על קשר אישי יותר או פחות (למשל עובדי קבלן שלא מקיימים קשר אישי קלאסי אמורים להיות עובדים זמניים של עד 9 חודשים). בנוסף, דנה תטען כי העובדה שהיא עובדת במתכונת של חמישה ימים בשבוע בשעות קבועות ברציפות (מחזק קיום הסטאטוס גם לפי מבחן המרות והפיקוח), וכאשר היא יצאה לחופשת לידה היא לא סיפקה את העבודה במשך 3 חודשים – מעידה על קיום יחסי עובד מעסיק בהתאם למבחן הקשר האישי כי אם היא הייתה נותנת שירות עצמאית היא כנראה הייתה צריכה לספק למכון כושר מחליפה שלה. וכמובן העובדה שדנה מחוייבת להתייצב לאימונים עם לקוחות שמצוות לה מכון הכושר באופן אישי מעידה על היותה "עובדת" לפי מבחן הקשר האישי. בנוסף, דנה תטען כי היא משתתפת בישיבות צוות וימי גיבוש כחלק מצוות המאמנים ולכן היא נחשבת ל"עובדת" בהתאם למבחן ההשתלבות החיובי כאשר היא משתלב גם בהיבט הלא פורמאלי והפעילויות פנאי של עובדי מכון הכושר.

מכון הכושר יטען כי התמורה עבור עבודתה משולמת לה כנגד חשבונית מס, וכן, כי ההסכם עליו חתומהדנה מציין במפורש כי היא אינה עובדת, ולכן אין לראות בה כעובדת של מכון הכושר. אולם דנה תטען מנגד, כי הפסיקה קבעה שהסכם לא יכול ליצור (או לבטל) סטאטוס של עובד וגם במקרים בהם הסכמי העבודה ציינו שהמועסק הוא אינו עובד יש פסקי דין שהכריעו שמדובר בעובד לאור קיום יחסי עובד מעסיק בבחינת "מה שהולך כמו ברווז ומתנהג כמו ברווז, הוא…". בנוסף דנה תטען בעניין זה כי ישנם עובדים שמבצעים את עבודתה בדיוק באותו האופן ואותם תנאים אך מוגדרים כעובדים, ולכן אין סיבה או היגיון שהיא לא תיחשב כעובדת כאשר המעמד של עובדת נקבע לפי היחסים בפועל ולא לפי ההסכמות הפורמאליות.

כמו כן, דנה עובדת רק במכון הכושר מלבד אימונים מזדמנים שהיא מעבירה מידי פעם בזום. על כך, דנה תטען מחד, כי היא עובדת רק במכון ולכן יש לראות בה כעובדת בהתאם למבחן ההשתלבות השלילי כאשר אין לה לקוחות אחרים (לפחות לא כאלו שיכולים להחליף או להשתוות למעסיק שלה), ובנוסף היא תטען שאין לה אופרציה כלשהיא (זום בבית זה לא אופרציה), אין לה עובדים או רווח-הפסד משלה ולכן היא עובדת גם לפי מבחן ההשתלבות השלילי. המכון יטען מאידך, שהעובדה שדנה מקבלת גם לקוחות מזדמנים בביתה באופן מנותק ממכון הכושר רק מעיד ומחזק את העובדה שהיא עצמאית ושהיא נותנת שירות גם למכון הכושר אך לא רק (לפי מבחן ההשתלבות השלילי). לבסוף, דנה תטען כי אף אם המקרה שלה הוא גבולי אז על ביהמ"ש לפסוק על פי מאזן הנוחות במקרים כאלו (פס"ד גאיה קורן) ואין ספק שהפגיעה בה מאי תשלום פיצויים (אמא צעירה) תהיה קשה יותר מהפגיעה במכון (עסק גדול וחזק) בשל תשלום הפצויי.

3. לדעתי דנה צריכה להיחשב במעמד של עובדת. הן לאור ניתוח מבחני עובד מעסיק שהוצגו לעיל, הן מאחר שעובדים שמועסקים באותם תנאים שלה בדיוק (מלבד ההסכם הפורמאלי והתשלום באמצעות תלוש) נחשבים לעובדים ואף מוכרים ע"י המכון כעובדים, והן מאחר שגם לפי מבחני העזר הנוספים הכף נוטה לדעתי להיותה עובדת כאשר ע"פ מבחן הכפיפות האישית ומבחן המרות והפיקוח, יש לראות בה עובדת שעה שהיא מחוייבת לבצע באופן אישי, בשעות קבועות ומוגדרות וכולה. כך, גם לפי מבחן התכלית והפעלת מאזן הנוחות נראה לדעתי שהתכלית של חוק פיצויי פיטורים מצדיקה פסיקת פיצויים לדנה, כאשר היא אמא צעירה שעבדה במכון הכושר במשך 8 שנים עד שהופסקה עבודתה ביוזמת מכון הכושר (למעשה אלו פיטורים).

4. פיצויי הפיטורים – סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים מגדיר את הזכות לפצויי פיטורים, ומעניק לעובד שעבד שנה אחת ברציפות (או שנתיים לגבי עובדים עונתיים) זכות לפיצויי פיטורין ממעסיקו אם הוא פוטר. סעיף 1(ב) מטפל במקרים של חילופי מעסיקים במקום עבודה נוכחי של עובד אשר אינם רלוונטיים בענייננו. סעיף 2 לחוק מגדיר מה היא רציפות בעבודה שתקופה שלה במשך יותר משנה מקימה את הזכות לפיצוי מכוח ס' 1. בהתאם לס' 2, יראו בעבודה כרציפה גם במקרים בהם חלה בה הפסקה זמנית מחמת עניינים המפורטים בס', לרבות מחמת חופשה שניתנה לעובד על פי חוק (סעיפים 2(4) ו-2(5)) הרלוונטים לדנה לגבי החופשת לידה שהייתה לה (שלכן לא פוגעת בזכותה לפיצויי פיטורים). סעיף 3 לחוק קובע כי פיטורים שנעשים בסמוך לפני סוף שנת העבודה הראשונה לא יפגעו בזכות העובד לפיצויים, אלא אם הוכח שהם לא נעשו מתוך כוונה להימנע מלשלמם, אך אין לכך נפקות בענייננו. סעיף 12 מגדיר את שיעור הפיצויים כשכר חודש של העובד במכפלת השנים שעבד במקום העבודה או אצל המעסיק. לאור כל אלו, בהנחה שביה"ד יפסוק כי התקיימו יחסי עובד מעסיק בענייננו – דנה תהא זכאית לפיצויי פיטורים בגובה 8 משכורות חודשיות שלה.